KORONAVİRÜS VE İŞ HAYATIMIZ

Çin’in Wuhan kentinden başlayarak tüm dünyayı etkisi altına almış Koronavirüs COVID-19 virüsü diye adlandırılan salgın , ” İş Hukuku” 10 Mart günü açıklanan ilk vakanın ardından ülkemizde de maalesef hızla yayılmaktadır.

Bilindiği üzere işverenlerin 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereği en temel yükümlülüklerinden biri çalışanların işyeri çerçevesinde sağlık ve güvenliğini sağlamaktır. İş yerlerinde sağlık kontrolleri yapılabilir, iş yerleri sürekli olarak dezenfekte edilebilir, işyerlerine işçileri ve işverenleri koruyucu ürünler (dezenfektan, maske, eldiven) temin edilebilir. Ancak Koronavirüs salgını ve salgının dünyadaki etkileri, aynı zamanda çalışanların iş yeri dışındaki eylemlerinin kontrol edilemeyeceğini de göz önüne aldığımızda sayılan bu önlemler yetersiz kalacak, işçi ve işverenler olarak işin sağlıklı olarak devamlılığı için başka yöntemler aranacaktır.

UZAKTAN ÇALIŞMANIN İŞ HUKUKU ´NDAKİ YERİ

Evden çalışma olarak adlandırılan bu çalışma şekli, salgın için alınabilecek en etkili yöntemlerden biri olarak değerlendirilmektedir. Bu atipik iş ilişkisi aslında iş hukukunda uzaktan çalışma olarak anılır. İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer alan uzaktan çalışma; “İşçinin, işveren tarafından *görsel pexel´e aittir. Corona COVID-19, ( Koronavirüs ) virüsü diye adlandırılan salgın Çin’in Wuhan kentinden başlayarak tüm dünyayı etkisi altına almış, 10 Mart günü açıklanan ilk vakanın ardından ülkemizde de maalesef hızla yayılmaktadır. Küresel bir salgın; 6 oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır. İş kanununa göre uzaktan çalışma, işçinin işe başlama aşamasında karşılıklı rıza ile tercih edilen bir çalışma şeklidir. Yani aslında şu an karşı karşıya kaldığımız küresel salgın gibi mücbir sebepten doğan bir iş ilişkisi değildir. Bu salgın döneminde olağanüstü bir hale özgü şartların dayatılması ile işverenin veya işçinin riskten korunmak amacıyla talepte bulunması sonucunda geçici bir dönem işyerinden uzaklaşması ve işçinin işini uzaktan görmesi günümüz değimi ile “home office” çalışması uzaktan çalışma olarak nitelendirilmeyecektir.

İŞ KANUNU’NDAKİ KORUYUCU DÜZENLEMELER

Elbette ki İş Hukuku kriz dönemi diye isimlendirebileceğimiz çalışanların “geçici” olarak işyerinden uzaklaşmalarını zorunlu kılacak hallerin varlığını öngörmüş bazı düzenlemelere yer vermiştir. Bu küresel salgın zamanında uygulanabilecek düzenlemeler; kısa çalışma ödeneği, yarım ücret düzenlemesi şeklindedir. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik bize ilk olarak zorlayıcı sebebin tanımını yapmaktadır. Yönetmeliğe göre zorlayıcı sebep; işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır. Zorlayıcı sebeplerin varlığı hem işçiye hem de işverene iş sözleşmesini süreli ise sürenin bitiminden önce, süresizse de bildirim süresini beklemeksizin feshedilme hakkı tanımaktadır. (İş Kanunu 25/III)

ZORLAYICI SEBEPLERİN VARLIĞI HALİNDE YARIM ÜCRET

İş Hukuku 40. Maddesine göre; zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Burada dikkat edilecek olan husus Koronavirüs salgının zorlayıcı sebep olarak kabul edilip edilemeyeceğidir. Kamusal bir kararla bu uluslararası salgının zorlayıcı sebep olarak kabulü halinde yarım ücret hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması halinde veya süreklilik aranmaksızın işyerinde faaliyetlerin tamamen veya kısmen en az dört hafta süre ile durdurulması hallerinde üç ayı aşmamak şartıyla (bu süre Cumhurbaşkanı’nın kararıyla 6 aya uzatılabilir) sigortalılara çalışmadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa çalışma süresince sigortalılara İŞKUR tarafından belirli şartlarda gelir desteği, yani kısa çalışma ödeneği verilmekte, ayrıca genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir. Bu salgın döneminde kısa çalışma uygulanabilmesi için; salgının kamusal bir kararla zorlayıcı sebep olarak nitelendirilmesi, işverenin bu sebeple işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılacak olan uygunluk tespiti sonucu işyerinin yukarıda sayılan durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Kısa çalışma ödeneğinin şartları içinde bulunduğumuz durumda daha çok işçinin yararlanabilmesi için esnetilmiştir. İşverenin kısa çalışma talebinin İş Müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması halinde işçinin bu kısa çalışmadan yararlanabilmesi için; kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir. Pandemi dönemine özgü yapılan düzenleme ile belirlenen şartlar 31.06.2020 tarihine kadar geçerli olacak, bu tarihten sonra son 120 gün hizmet akdine tabi olma, üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şartları aranmaya devam edecektir. Aynı zamanda yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

ÜCRETSİZ İZİN

Ücretsiz izin konusu şüphesiz işçinin ve işverenin aklına gelecek önlemlerden biri olacaktır. Ücretsiz izin, işveren ve işçinin anlaşarak belli bir süreliğine iş akdini askıya alması olarak tanımlanabilir. İş akdinin belirlenen süre kadar askıya alınması yani işçinin çalışamadığı, işverenin ise ücret ödemediği lakin iş ilişkisinin de sonlanmadığı bu durumun sağlanabilmesi için İş Kanunu’na göre karşılıklı rıza olması gerekmektedir. Hem işverenin hem de işçinin ücretsiz izin hususunda mutabık kalmaları şarttır. Yazılı şekil şartı aranan ücretsiz izin hususu, şart sağlanmadığı ve işçinin de 6 iş günü içerisinde yazılı olarak ücretsiz izne kabul beyanı sunmadığı takdirde işçiyi bağlamayacaktır. Yazılı kabul beyanı sunmayan işçiye karşı işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde işveren iş sözleşmesini feshetmiş sayılacaktır. TELAFİ ÇALIŞMASI İş Kanunu bazı durumlarda fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmayı telafi çalışması olarak kabul eder. Şu an içinde bulunduğumuz salgın süreci gibi zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen çalışılmaması hallerinin varlığı halinde telafi çalışması mümkündür. Bu gibi durumlarda işveren çalışılmayan süreler için dört ay içerisinde telafi 8 Secatibe runtum earum sincilla velenimus auta nobit raecus di omniet çalışması yaptırabilir, bu çalışmalar fazla çalışma süresi olarak kabul edilmez. Ancak telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Ayrıca tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

İŞÇİ VEYA İŞVERENİN KORONAVİRÜSE YAKALANMASI DURUMU

İş Hukuku (Kanunu)’nun 24. Maddesi, işçinin iş akdinin haklı nedenle derhal feshini düzenler. Buna göre; “İşçi işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” İşverenin haklı nedenle derhal fesih haklı düzenleyen 25. maddede ise; a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi, b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu’nca saptanması durumunda işveren süresi belirli olsun veya olmasın işveren iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Ülkemizin ve vatandaşlarımızın bu süreci en az hasar ile atlatmasını ve sağlıklı günlerde daha güçlü bir şekilde iş ve sosyal hayatımızda bir araya gelmeyi diliyoruz.

Bu yazı Küresel Hukuk Dergisi´nde yayınlanmıştır*

Av. Merve Turnaoğlu – Stj. Av. Selin Kankaya